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汕头市建设工程招标投标实施细则

时间:2024-05-27 05:21:12 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9782
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汕头市建设工程招标投标实施细则

广东省汕头市人民政府


汕头市建设工程招标投标实施细则
汕头市人民政府



第一条 根据《广东省建设工程招标投标管理规定》,特制订本实施细则。
第二条 在招标投标中,必须坚持投标平等性、评标公正性、定标合理性的原则。
第三条 招标范围及管理。
一、建设工程的招标投标工作,由市建委统一领导,掌握工程动态,检查、监督并协调各方面工作,具体实施由市建设工程招标办公室负责。
二、凡建设地点在本市的新建、扩建和改建工程,单位工程建筑面积在一千平方米以上(含本数,下同)或工程造价在二十万元以上的土建工程,四十万元以上的安装工程,必须实行招标投标。
三、市属以上项目、市辖区超过五千平方米以上的区属项目,由市建委管理。区属项目在五千平方米以内的土建工程,由区建委管理,定标后报市建委备案。
四、汕头经济特区的土建工程由特区管委会管理。特区单项工程在五千平方米以上的,定标后,应报市建委备案。
五、县属项目均由各县建委管理审批。
第四条 招标工作的程序。
一、招标单位编制招标文件,呈报建设工程施工任务招标申请表和招标书。
二、成立工程项目审标小组。
三、公开招标,审定投票单位。
四、召开招标会议。
五、投标。
六、审定标底。
七、召开开标会议、评标、决标,签发《中标通知书》。
第五条 招标工作的具体方法和规定。
一、建设工程招标工作,由建设单位或其上级主管部门负责组织。
二、招标工程必须具备下列条件:
1.已批准列入市(县)年度基建计划。
2.工程设计文件和概预算业经批准。
3.有满足工程施工进度需要的资金来源。自筹资金已按规定存入建设银行。
4.已在城市规划部门办完报建手续。
5.建设场地已具备施工条件。
6.招标申请表及招标书已报建委审查批准。
三、招标文件的主要内容:
1.招标书。
2.施工图纸及设计说明。
3.实物工程量清单。
4.其他招标条款。
四、招标应采取公开招标方式,可全部工程一次招标或单项(幢)工程招标,专业工程招标。
五、招标或投标单位要求对招标投标工作进行公证时,应向公证处办理公证手续。
六、各申请投标企业由审标小组进行初步资格审查后,从中选择三至五个报建委审查批准参加投标。
七、通知经审查批准的投标企业领取招标文件和勘察现场。
八、召开招标会议,由设计单位和招标单位对招标工程进行全面技术交底,解答疑点,以《会议纪要》作为招标文件的补充资料,并宣布决标的办法。
九、按招标会议规定时间,接受投标企业报送标函,检验密封,发给收条,总封后,加盖招标单位、招标办公室的印鉴,由招标单位当为保管,收回施工图纸,退还押金。
十、审标小组审定工程标底。审查标底期限:工程造价五十万元以下的项目为七天;五十至一百万元以下为十天;一百万元至二百万元以下为十二天;二百万元至三百万元以下为十五天;三百万元以上由招标办公室确定。并按规定时间召开开标会议。审标小组成员及各投标企业代表必
须出席。
十一、审标小组进行评标决标,评定中标单位,由建委签发《中标通知书》。
十二、招标单位可从工程投标中提取按工程造价千分之三至千分之五的资金作为招标活动经费(但应控制最低不少于一千二百元,最高不超过三千元),费用的主要内容:
1.招标费:作为开展招标活动等业务费用,由招标办公室向招标单位按工程造价的千分之一收取(最低不少于三百元,最高不超过一千元)。
2.补偿费:用于补偿非中标单位,每单位一般应控制在二百至五百元范围内,对确定为无效标函者,不予补偿。
第六条 投标工程的具体方法和规定。
一、参加招标必须是具有法人资格的施工企业,并持有省级建委审查核发的施工企业技术资质等级证书。外地施工企业必须经本市(县)建委统一注册登记,方可参加投标。
二、经批准的投标企业按规定向招标单位领取招标文件,并交付一定的押金(每单项工程二百元)。
三、了解施工现场条件和设计要求,研究招标文件。
四、参加招标会议,提出并弄清招标文件的疑点。
五、按招标要求,制订和填好标函,按时密封报送招标单位(标函一经发出,不得改动)。
六、按时参加开标会议。
七、标函如有下列情况之一者,即为无效:
1.标函、标书未加密封。
2.承包内容及责任与招标文件要求不符。
3.招标意见表未经企业负责人及技术负责人签名。
4.投标意见表未加盖印鉴或印鉴不符合规定。
5.由分包(挂包)单位代行投标。
6.逾期交标。
第七条 审标小组的组成和职责。
一、招标工程的审标小组,由建委、定额站、建设银行、建设单位及其主管部门一至二人组成。
二、小组成员必须了解熟悉招标文件的内容和要求,参加审标小组会议。
三、招标单位提交施工预算后,应按第五条(十)规定期限,召开会议,审查施工预算,确定标底和开标日期。小组成员若有缺席者,按自动弃权论。
四、当标价、标底审查意见确不能取得一致时,按管理权限由各级建委裁定。
五、开标前要严守标底秘密,如有泄漏,对责任者要严肃处理。
第八条 施工预算的编制和标底的确定。
一、中招标工程施工预算由招标单位编制,也可委托设计单位和咨询公司、建设银行、定额站等有能力的单位编制。编制预算的费用,按工程造价的千分之二点五取费,若委托咨询公司则按千分之一点五取费。
二、编制施工预算的依据:
1.工程设计文件和招标内容。
2.现行的定额,材料预算价格和规定。
3.现场施工条件,工期要求,施工方案。
4.材料供应办法、责任。
5.除施工图变更外的其他不可预见包干费(视工程情况,一般以百分之二至百分之三计)。
三、招标单位编制或委托其它单位编制施工预算的人员应持有省颁发的预算人员资格证,编制的施工预算要签署盖章,并提供计算依据。
四、施工预算必须按审标小组规定的时间(一般在技术交底后十五天内)提交审标小组,经审定方为有效。
五、标底的确定:审标小组视工程情况,根据审定的施工预算,评议合理降低幅度(降低幅度应在百分之五以内),各成员单位一票,写明降低幅度(如低于百分之五者作废),将各票的数值平均,然后确定标底。
六、招标工程的工期,原则上应按《广东省建筑安装工程工期定额》进行计算,不能片面追求越快越好。比省工期定额缩短百分之二十以上者,应在招标文件中加以说明,经建委批准后,采取赶工措施的费用增计入标价之内。
七、不同级别的施工企业参加同一项工程投标,标价可按投标企业等级类别不同计算,也可以按统一标准计价,具体由招标办公室确定。
第九条 决标工作的方法和规定。
一、决标工作由工程项目审标小组负责,在开标会议上当众启封标书。
二、决标的方法:
1.一般工程,能符合审标小组提出的工期,且技术措施和施工方法能满足工程建设要求,则以标价合理者作为中标的主要依据。
2.生产性的工程项目,当缩短工期和提高经济效益关系较大时,工期和标价均应作为决标的依据,两者各占的比分由审标小组确定,并在技术交底会上当众宣布。
三、中标标价的选定:
1.投标标价超过审标小组审定的施工预算加减百分之五者为废标。
2.审标小组确定的标底为依据,优先取低于标底且接近标底者。如均为废标时,取绝对值接近标底者,但中标价应调为标底价。
3.当招标单位确不可能在规定时间内提交施工预算时,则开标后,以各投标单位的标价加以平均,剔除标价超过平均值正负百分之五者,将剩下的再一次加以平均,其值作为标底,取绝对值最接近标底者。
四、评标、决标的意见确不能取得一致时,由建委裁决。
第十条 议标工作的方法和规定。
一、个别特殊工程和不适宜招标的工程,应由建设单位及其主管部门提出报告,经建委审查批准后,实行议标,这类工程应严格控制。
二、建设单位编写议标方案,内容仿照招标文件要求。
三、请二个以上施工企业按招标文件的要求报送标函。
四、审标小组对标函进行评议,必要时可约会议标企业当面评议和修改标函。成立审标小组和施工预算的编制应按第七条第一点和第八条第一至三点执行。
五、将议标的结果上报市(县)建委审批,核发《中标通知书》。
第十一条 合同的规定和监督。
一、中标企业在接到《中标通知书》之日起十天内应与招标单位签订《汕头市建筑安装工程承包合同》。
合同经双方签订后,报建委、建设银行监督执行。如需鉴证或公证者,另报工商行政或公证部门办理。
二、《中标通知书》一经发出,招标单位不得改变中标企业,中标企业不得拒绝承担中标工程储备,当《中标通知书》发出十五天内尚未签订合同者,应分别情况由审标小组追究责任。如属中标单位的责任,则取消中标资格,并由招标单位按中标造价百分之二向中标单位收取赔偿金。
如属招标单位的责任,则由中标单位按中标造价的百分之二收取赔偿金。赔偿金由招标办公室通知经办银行扣款转帐。并另由审标小组另议中标单位。
三、《中标通知书》下达以后,如果工程内容有变更,与招标文件及说明不符时,可按下列办法调整处理:
1.增加的工程内容,按现行定额和单价,乘以系数一点零五计算。
2.减少的工程内容,按现行定额和单价,乘以系数零点九五计算。
四、中标单位必须自行完成工程主要部分的施工,如因施工需要,可按有关规定组织工程分包协作,但不得将中标的工程转包渔利。违者,取消中标资格,没收非法所得,停止投票资格半年。
五、定额站、建设银行、工商行政、公证和税务部门要按照各自的职能分工,加强监督和管理,积极支持配合,共同搞好招投标和合同管理工作。
第十二条 附则。
一、凡违反本规定,在招标投标活动中营私舞弊,弄虚作假,行贿受贿,私下交易,搞不正之风者,要追究有关单位和当事人的经济法律责任。
二、各县(市)可根据实际情况,另增订补充规定。
三、本实施细则由汕头市建设委员会负责解释。
四、本实施细则自公布之日起生效。



1987年5月27日

劳动人事部办公厅关于加强燃汽锅炉设计审查工作的通知

劳动人事部办公厅


劳动人事部办公厅关于加强燃汽锅炉设计审查工作的通知
劳动人事部办公厅



随着城市中燃汽锅炉需求量的逐渐增多,不少锅炉厂设计、研制了这种锅炉投放市场,以满足社会需要。但有些燃汽锅炉的燃烧系统自动控制以及灭火保护装置存在一些问题,现已发生了一些炉膛爆炸事故。为了确保这种锅炉安全运行,现做如下规定:
1.燃汽锅炉和其他锅炉一样,其试制产品的设计要经设计审查批准,要有劳动部门审批证明或审批标记。
2.燃汽锅炉的设计审查范围除按《锅炉压力容器安全监察条件》实施细则的规定执行外,锅炉点火程序控制及整个燃烧系统的灭火自动保护装置,也应作为重点审查范围。
3.凡未经试制和鉴定批准的燃汽锅炉不得批量生产。
4.燃汽锅炉生产厂应向用户开办司炉训练班,使司炉人员掌握燃汽锅炉的性能及其安全操作要求。



1986年9月13日
规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要:

  新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加,难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池,需要在规章制度中构建完善的解雇机制,以实现优胜劣汰的目的。

关键词:规章制度;解雇;解除;劳动合同


  《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道,如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等,这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
  新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了,但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度,以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢,是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
  规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”,发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设,发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力,使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢?以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工,才能组成一个有战斗力的团队,在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否,不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用,让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制,只有试用期内“被证明不符合录用条件”的,才可以解除合同。但这样一限制,又让很多企业不知所措,试用期成了“无用”期,试用期内发现不合适的,解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题,而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处,在于首先没有事先明确的录用条件,也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程,没有考核,当然也就没法证明了。
  很多单位规章制度没有事先明确的录用条件,认为即使考察一段时间后发现新员工不合适,也都是主观感觉和判断,难以量化甚至无法言表,无法证明,因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗?法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗?没有!事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位,能否适应企业的文化和氛围,能否组成一个协调配合的团队,这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性,而对这些方面的判断也只能是主观判断,本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备,很难进行性质的检测和数据的测量。因此,主观判断不仅是可以接受的,而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中,员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”,仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段,……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”,最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
  因此,企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件,然后对各条件细分,比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等,并对各个细分的条件提出相应的标准要求,显然这些标准也是主观的标准,比如较强、中等或几分。
  当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求,如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
  接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的,可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分,然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的,或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权,只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的,务必保留考评的书面资料,因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”,如果届时发生纠纷而不能证明,则会适用劳动合同法第48的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  另外,如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评,操作起来不太可行,尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此,规章制度也可以规定,是否进行考核可以由主管决定,对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正,对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法,如果规定出台的程序合法公示充分,发生纠纷时应当会被司法认可的。
  总之,以不符合录用条件解除合同,被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度,合理的条件要求和考核程序,司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:二)严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大,具体操作上,单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话,还需要确保发生争议能打得赢官司,如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持,则又会适用劳动合同法48条的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  违纪解除能被仲裁或法院支持,需要具备几个条件:1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实,但规章制度没有相应规定,包括没有列举涵盖该类行为,或没有规定相应后果,则解除合同仍然是无法可依;3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的,才可以作为判案依据;4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定,并且具有合理性。
  规章制度怎样设置,才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同,就需要结合上述条件来逐一考察,具体如下:
  第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为,必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种,一是即时取证,如迟到早退的书面打卡记录,卡片上的员工姓名由本人签名;员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书;公司对违纪行为的处罚公告;以电子邮件或快递方式发送的警告信;现场监控录像、摄像;现场目击者证词等。二是定期取证,如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中,取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定,还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
  第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪,其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错,但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义,其次将违纪情形概括为几类,如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等,再在每中类别里列举具体情形,最后在每种类型里还设置兜底性条款,如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样,在过错行为没有具体列举的情况下,可以适用兜底条款,兜底条款也不适用时,可以引用定义条款。此外,规章制度还应设置累加式惩戒制度,即一般违纪的累加可构成严重违纪,可以解除合同。否则,规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
  第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定,有强迫劳动的性质,应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定,违反薪资支付的法律规定,无效。还有比如“员工必须服从工作调整,不得异议”、“不得与同事谈恋爱,否则解除合同”等等,都属无效。值得注意的是,违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如,公司规定“公司内吸烟属于严重违纪,一经发现解除合同”,这样的规定不具有合理性,在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例,如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中,法院认定“作为一个重点消防企业,这一规章制度(抽烟即开除)合理合法,工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志,……故工厂按这一规章制度,以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤,支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一,是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义,事实上也无法定义,企业实际状况形形色色,千差万别,只能根据具体情形人为判断违纪是否严重,解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾,如果规章制度规定过严,则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险,认定无效意味着解除违法,48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇,真的据此解雇的话风险也很大;如果规定过宽,则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除,假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题,解决的办法一是累加惩戒,小错积累视为大错;二是普通标准,即采取企业间惯常的普遍的标准;三是关注判例,当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径,具有相对一致性,并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

  劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知(劳办发[1994]289号)规定:“本条(《劳动法》第二十五条)中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此,单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定,但可以判断,只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇,基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话,损失是否重大只好由仲裁去判断,这将增加了纠纷的不确定性和风险,使单位据此解除合同时缩手缩脚。
  此外,单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为,失职是应为而不为的过失行为,两者具有相关性,因此,关于失职解除的规章制度制定要点,可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

  劳动合同法第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
  适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果,实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此,证明不能胜任工作,第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求,第二需要有员工实际业绩表现的证据。
  事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定,也可以由规章制度规定其产生的程序,如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
  公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来,如业绩统计表、考评结果表等等,以便与目标要求进行比对,有比对才有结论。
  但有些岗位是无法进行定量考核的,如行政、文员、接待等等,不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额,其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息,无法进行结果的对比,此类岗位如何证明不能胜任工作呢?办法就是主观评价。例如,对一个接待的岗位,其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求,能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序,如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查,投诉记录打分,以此进行评价得出不能符合要求,进而以不能胜任工作为由调岗培训等等,是完全合理的,发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
  在证明不能胜任的问题上,也可以引进末位淘汰,即规章制度规定,在定期考评中排于末位的人员,视为不能胜任本岗位,依目前的司法实践,虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的,但淘汰出本岗位则会被支持,排名末位可进行培训或调岗,新岗位仍然排于末位的,可以解除合同。