公司法务部门主要的职责即控制法律风险的发生，减少不必要的成本支出。劳动纠纷是公司需要面对的重要法律风险防控领域。本文将结合实际发生的案例，就怎样减少和控制人事部门劳动法律风险的发生加以分析，其中主要的问题点有以下几个方面：
（一）公司规章制度的重要性及公示方法
1、规章制度公示的重要性
规章制度的完善，是公司执行法律规定以及自身岗位考核的重要依据。一个完善详细的制度，可以保证员工在违反相应的规定以及工作不能有效达到要求时，可以给予一定的处罚，但处罚须注意不能超过工资的20%。同时规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。
【案例】王建华诉新海宜通信科技股份有限公司劳动纠纷案中，新海宜公司诉称其业务员王建华在安徽市场期间因为工作能力差，与安徽移动公司产生工作上的不愉快，使得安徽移动对其工作表现很失望，投诉至新海宜公司，要求公司终止王建华的业务联络职能，否则不与新海宜合作。新海宜考虑到由此给公司造成的损失，认为王建华已严重违反了公司的规章制度，便与其解除了劳动关系。但诉讼中由于新海宜不能提供相应的公示规章制度，只能承担违法解除合同的赔偿金以及违法扣除的岗位考核（具体案情可参考案号：2012苏中民终字第1860号）。
2、规章制度公示方法
公示方法一：在入职登记表中注明：本人已经充分阅读公司规章制度（员工手册），愿意遵照执行。
公示方法二：在劳动合同中增加如下条款：乙方确认已经充分阅读甲方公司规章制度（员工手册），愿意遵照执行。
公示方法三：组织规章制度的学习培训，参加人员签到。
公示方法四：发放员工手册时做好员工签收记录。
【相关法条】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
劳动合同法第四条第四款 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（二）劳动争议的时效问题
劳动争议案件的时效是每一个实务案例所必须首要考虑的问题。关系到相关诉讼请求能否直接排除，对于过了时效的请求，是第一步需要清理的。相关的法律法规主要有：
《劳动法》 第82条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
《劳动争议调解仲裁法 》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《劳动争议仲裁法》第17条第4款规定：“ 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”其中的第一款即指诉讼时效一年。
【参考案例】：苏园劳仲案字[2012]第1031号
（三）关于法定假期的规定
1、 晚婚晚育
晚婚晚育：国家法定婚龄，男22周岁，女20周岁，比法定婚龄晚3年，也就是男25周岁，女23周岁以后属于晚婚。晚婚晚育待遇，男女各自计算。 晚育，是指女年满二十四岁初次生育的，或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育。 晚婚晚育享受的待遇：（1） 婚假延长十天，即婚假可达13天，夫妻双方晚婚的，双方享受；一方晚婚的，一方享受。（2） 晚育的，产假延长30天，按照新规定，晚育产假可达128天，给予男方护理假10天。
2、年休假
职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（四）加班费
加班费的规定和支付是每一个制造业企业都在面临的问题，怎么样去减少这部分费用的支出，能否有效地避免，首先需要详细的了解相关法律的规定。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
关于日工资、小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
作者：库欢 华中师范大学法学院法学硕士